중소기업의 일손부족 현상을 해소하기 위해 고령근로자 고용이 새로운 대안으로 떠오르고 있다. 하지만 기업체들은 정신적·신체적 약화와 낮은 생산성 그리고 젊은이들과의 부조화 등의 이유로 고령근로자의 채용을 부정적으로 인식하고 있었다.

이에 따라 고령근로자의 잘못된 인식을 바로 잡는 것은 물론 이들의 근로능력을 객관적으로 반영한 기업의 연령관리 정책을 활성화하고, 고령인력의 직무수행 능력을 개선하는 구체적 노력이 수반돼야 한다는 것이 전문가들의 지적이다.

◇중소기업체, 열악한 처우 등 인력부족… 고령근로자 채용은 소극적
우리나라 대부분의 중소기업체는 열악한 처우와 경력 및 진로에 대한 불투명성 등으로 인력부족의 어려움을 겪고 있지만 고령근로자 채용에 있어서는 매우 소극적인 태도를 보였다.

2007년 중소기업인력실태 조사에 따르면 중소기업체 인력은 30대가 42%(14만8197명)로 가장 많았고, 이어 20대(28.1%·5만9577명), 40대(21.5%·6만3151명) 등의 순이었다. 반면 50대( 7%·2만4775명)와 60대 이상(1.2%·4357명)은 전체의 8.2%를 차지했다.

우리나라 중소업체 대다수는 정년제를 채택하고 있다. 하지만 정년제를 도입한 기업체의 73%는 56~60세 사이에 정년을 두고 있었다.

고령자가 60세 이전에 퇴직을 하는 이유를 살펴보면 주로 ‘경영상 이유’ ‘정년퇴직’ 등이 많았다. 또 중소기업체의 대부분이 고령인력 채용을 매우 소극적으로 받아들였다.

기업체들이 고령근로자 채용을 꺼리는 이유는 고령인력의 정신적·신체적 체력 약화와 낮은 생산성이라는 점이 가장 큰 부분을 차지했다.

하지만 중소기업체가 선호하는 인력인 젊은세대의 경우 중소기업에 대한 기피 의식과 높은 이직률 그리고 소재지와 작업환경 같은 물리적인 제약요건 등과 같은 이유로 취업을 기피한다. 현실이 이렇다보니 중소기업체는 매년 인력부족 현상으로 대체인력 확보에 어려움을 겪고 있다.

◇고령근로자, 경험 및 기술 축적·이직률 낮아 이점
전문가들은 중소기업 인력난을 해결하기 위해서는 고령근로자를 활용해야 한다는 입을 모으고 있다. 특히 고령근로자는 다년간 직업경험과 기술을 축적하고 있을 뿐만 아니라 직업생활을 유지하려는 적극성이 높고, 이직률이 낮다는 이점을 갖는다.

실제로 선진국에서는 고령인구의 증가로 인한 대비책으로 노인인력의 고용유지 및 연장을 목적으로 한 정책을 활성화하는데 적극적인 노력을 기울이고 있는 추세다.

한국노인인력개발원 박경하 선임연구원은 “고령근로자는 생애 주된 일자리에서 다양한 직업경험을 축적한 상태로, 개인마다 편차가 있지만 젊은 인력에 비해 생산성이 크게 떨어지지 않는다”며 “또 이직 가능성도 상대적으로 높지 않아 현재 중소업체가 겪고 있는 인력 부족의 원인요소를 완화하는 대안이 될 것”이라고 말했다.

하지만 기업체들이 우선 고령근로자에 대한 부정적 인식을 지우는 것이 매우 시급하다. 특히 고령자의 대다수가 중졸 이하의 학력과 대부분 단순노무직종에 종사하다보니 전문적 영역에서의 기여도가 대체로 낮은 것이 현실이다.

박경하 선임연구원은 “고령근로자의 생산성과 이들이 보유한 인적자본의 유용성을 밝히도록 노화에 대한 잘못된 인식을 바로 잡아야 한다”며 “또 고령인력의 근로능력을 객관적으로 반영한 기업의 연령관리 정책의 활성화도 강조된다”고 말했다. 이밖에 고령근로자에 대한 인식개선은 신체적·정신적 특성에 적합한 직무환경과 직무수행능력을 개선하는 구체적 노력이 수반돼야 한다고 강조했다.

이미정 기자 mjlee@100ssd.co.kr