우수 인재의 입도선매 전략
우선 우수 인재의 입도선매 전략을 발휘해야 한다. 즉 인재 확보 시기가 정해져 있다는 고정관념을 버려야 한다는 것이다. 일반적으로 많은 기업들은 봄·가을 채용시즌에 수많은 경쟁사들과 동일한 대학에서 경쟁적으로 인재확보 경쟁을 한다.
그러나 이런 특정 시즌에 동일 대학의 학생을 대상으로 한 인재확보 관행으로는 우수 인재의 확보라는 목적을 달성하지 못할 수 있다. 짧은 기간 동안 다수의 인력을 확보하는 면에서는 나름대로 성과가 있을 수 있지만 정작 소수의 우수 인재 확보에는 그다지 효과적이지 못할 수 있다는 말이다.
따라서 최고의 우수 인재를 얻기 위해서는 경쟁사보다 한발 앞서 우수 인재를 발굴하고 선점하는 입도선매 전략을 전개해야 한다.
입도선매 전략의 대표적 수단으로 인턴십 제도를 들 수 있다. 인턴십은 예비 취업자를 대상으로 입사 전에 일정 기간 동안 실제 업무를 체험할 수 있는 기회를 부여하는 제도로 기업차원에서는 사전에 우수한 인력을 선별할 수 있는 좋은 기회로 삼을 수 있다.
이미 글로벌 선진 기업들은 철저한 사전검증을 통한 우수 인재의 조기 확보를 목적으로 인턴십 제도를 널리 활용하는 추세다. 미국의 인텔(Intel)은 약 70%, 제너럴일렉트론(GE)은 약 60%, 쓰리엠(3M)은 약 30%의 신입사원을 인턴십을 통해 확보하고 있으며, 독일의 도이체은행(Deutsche Bank)은 우수 인재 조기 확보의 제1 수단으로 인턴십을 활용하고 있다.
다음으로 재능있는 인재를 발굴하는 멤버십 제도가 있다. 전 세계 곳곳에 퍼져있는 우수 인재의 소재를 파악하기란 현실적으로 상당히 힘들다. 특히 어느 한 분야에 전문성과 탁월한 재능을 갖고 있는 인재의 경우에는 더욱 그렇다.
이들을 세상 밖으로 끌어낼 수 있는 방법 중의 하나가 바로 멤버십(Membership) 제도다. 멤버십 제도란 경영이나 기술 등 특정 이슈나 주제와 관련된 프로그램을 개설하고 여기에 참가한 사람들에게 특별한 혜택을 부여함으로써 우수 인재를 유인하는 방식이다.
멤버십에 가입할 경우, 전문성 개발 및 기업 체험 기회를 제공함과 동시에 입사 지원시 가산점을 부여하는 등 상당한 특권을 제공받을 수 있다.
인적 네트워크 활용한 낚시형 인재확보 전략
흔히 리크루팅이라 하면 기업이 대학에 가서 학생들을 대상으로 회사 설명회를 하는 캠퍼스 리크루팅을 떠올리곤 한다.
이는 폭 넓은 예비 취업자에게 기업 이미지를 홍보하고 대규모 채용을 가장 효과적으로 하는 면에서 분명 매력적인 리크루팅 수단이나, 불특정 다수를 대상으로 하는 캠퍼스 리크루팅 방식으로는 한계가 있다.
곳곳에 숨어 있는 우수 인재를 발굴하고 확보하기 위해서는 사내 임직원들의 인적 네트워크를 활용한 낚시형 리크루팅 전략의 병행이 필요하다. 그 대표적인 방법으로 임직원 추천제를 들 수 있다.
이는 사내 임직원들이 자신의 네트워크를 활용해 외부의 우수 인재를 발굴하고 추천하는 리크루팅 방식이다. 임직원 추천제는 이미 글로벌 선진 기업들 사이에서 많이 활용되고 있으며, 확보한 인력의 질적 수준에 대한 만족도도 높은 것으로 나타나고 있다.
일하기 좋은 회사로 잘 알려진 컨테이너스토어(ContainerStore)는 전체 채용 인력의 약 40%를 임직원 추천제를 통해 확보하고 있고, 제너럴일렉트론메디컬(GE Medical) 역시, 임직원 추천제를 적극 활용하고 있다.
인재 확보 시장의 다각화 전략
모든 기업들이 원하는 우수 인재는 그 공급이 절대적으로 부족할 수밖에 없다. 이런 상황에서는 누구나 탐내는 인력보다 아직 미 개척 노동 시장의 인력으로 눈을 돌리는 것도 인재 확보의 한 전략이 될 수 있다.
우리 기업들의 경우 주로 국내 노동 시장을 중심으로 인재를 학보하고 있으며, 설령 해외로 눈을 돌리더라도 외국인보다는 한국 유학생이나 교포 중심으로 확보하는 경향이 있다. 진정으로 우수한 인재를 확보하기 위해서는 인재 확보 시장을 좀 더 넓히는 다각화 전략이 필요하다.
이미 글로벌 선진 기업들은 고령자, 퇴직자, 장애인 등 인재 확보 시장을 다각화해 인재 확보의 대상을 폭 넓게 하고 있는 추세다.
글로벌 노동 시장의 우수 인력을 확보하기 위해서는 먼저 국적과 인종을 가리지 않아야 한다. 특히 향후 공급이 부족할 것으로 예상되는 연구개발(R&D) 인력의 경우, 인재 시장의 확대 필요성은 더욱 크다.
올해 초 맥킨지 계간지(McKinsey Quarterly)는 ‘2006년 주목해야 할 10대 경영 트렌드’ 중 하나로 개발도상국 R&D 인력의 활용을 지적한 바 있다. 향후 지식 산업의 발전에 따른 R&D 인력의 수요 증가로 인재 확보 전쟁이 더욱 치열해질 것으로 전망되는 상황에서, 아직 상대적으로 주목을 덜 받고 있는 개발도상국의 R&D 인력의 적극적 활용이 필요하다는 것이다.
시장 다각화의 또 다른 대안으로 여성 인력의 집중 공략을 들 수 있다. 제너럴일렉트론(GE) 인도 지사는 1997년부터 ‘GEWN (GE Women’s Network)‘이라는 프로그램을 시행하고 세미나, 워크샵, 만찬 등을 개최하면서 우수 여성 인력을 모집하는 수단으로 활용하고 있다.
여성 인력의 활용 증가는 기술 분야에서도 나타나고 있다. 구글(Google)은 여성 엔지니어의 확보를 위해 별도의 채용전담 조직인 지온 그룹(Zion Group)을 운영하며, 세계적으로 유명한 50여개 대학의 물리·수학·컴퓨터 전공 여성 인력 확보에 주력하고 있다.
이런 구글의 여성 인력채용이 주목을 받으면서, 전 세계 우수 여성 인력들로부터 채용 문의 전화가 상당히 증가하고 있다고 한다.
대학과의 협력 강화 전략
우수한 인력이 많이 모여 있는 대학을 대상으로 전략적 협력 체제를 공고히 다지는 것도 인재 확보에 상당한 기여를 할 수 있다. 이른바 산학협력프로그램 등이 그 예인데, 이는 학교와 기업이 공동으로 연구프로젝트를 추진한다거나 교육·강의 프로그램을 개설하는 것이다.
산학협력프로그램은 학교에는 교육 투자 재원 확보와 취업률 제고, 학생들에게는 졸업 전 기업탐방 및 현장체험 기회 제공 그리고 기업에는 비즈니스에 적합한 인재 맞춤형 육성과 기업홍보 효과를 제공하는 이점이 있다.
스트림라인 인터내셔날(Stream line International)은 미국의 달라스주에 있는 리치랜드 대학과 산학프로젝트를 진행해 우수 인력을 확보하고 있다. 연방 정부로부터 받은 75만달러를 활용해 인력 양성에 필요한 강의 개설 및 강사·교제를 제공하며 약 100여명의 인력을 양성한다.
이런 산학협력프로그램뿐만 아니라 평상시 대상 대학이나 교수와의 지속적 네트워크를 유지해 친밀한 관계를 유지하는 것도 중요하다. 매년 3000여명의 신입사원을 채용하는 일렉트로닉데이터시스템스(EDS)는 중점 채용 대상으로 미국 내 50개 대학을 지정해 해당 대학의 취업정보과나 단과대학 등과 지속적으로 친밀한 관계를 형성하는 등 부단한 노력을 기울이고 있다.
지금까지 인재 확보 전쟁에서 승리하기 위한 몇 가지 비책을 살펴보았다. 물론 이런 인재 확보의 전략적 측면도 중요하지만, 이를 효과적으로 실행할 수 있는 기반을 마련하기 위한 적절한 투자도 필요하다.
예컨대, 글로벌 차원에서 상시적으로 우수 인재를 탐색·발굴하는 전담조직 구축이나 인력 투입이 여기에 해당된다. 아무리 좋은 인재 확보 전략이라도 인적·물적 자원의 뒷받침 없이는 기대했던 만큼의 성과를 이루기 힘들기 때문이다.
마이크로소프트가 IT 산업 내 최고의 전문가를 확보하기 위해 약 300여명으로 구성된 ‘전문가 확보 전담팀’을 운영하는 이유도 여기에 있다고 하겠다.
정리·박영선 기자 dreamsun@100ssd.co.kr
