고령 근로자의 고용연장을 위한 가장 현실적인 대안으로 손꼽히는 임금피크제. 그러나 근로자는 정년보장 및 고용연장을 위해 임금피크제를 수용하는 반면 경영자는 임금을 덜 지급하기 위한 수단으로 이용하는 등 노사간 시각차가 큰 것으로 나타났다.
이에 따라 정년보장 및 고용연장 등 임금피크제의 본래 목적을 살리기 위해서는 고령인력의 경험과 능력을 활용할 수 있는 파트타임제와 선택적 근로시간제 등 다양한 근무형태, 중노동에서 경노동으로의 직무순환, 작업공정개선 및 직무개발 등 다양한 교육훈련 프로그램을 개발, 활용해야 한다는 지적이다.
이 같은 내용은 저출산고령사회위원회(이하 위원회)가 서울보증기금 등 공기업 3곳, 대한전선 등 민간기업 7곳 등 임금피크제를 실시하고 있는 국내기업 10곳을 대상으로 심층조사한 결과 드러났다.
위원회는 특히 비교연구를 위해 산요전기, 미쯔비시전기, 히타찌사, 동양산업주식회사 등 일본기업 4곳에 대한 사례조사를 병행했다.
위원회 조사 결과 임금피크제만 도입한 서울신문사, 대한전선, 한국감정원은 인건비 절감 차원에서 제도를 도입했고, 대상 근로자에 대한 직무개발을 하지 않아 업무집중도와 조직충성도가 떨어진 것으로 확인됐다.
서울신문사의 경우 지난해 7월부터 51세부터 임금을 단계적으로 인하하는 임금피크제를 시행했지만 정년까지 적당히 일 하겠다는 인식이 확산되는 문제가 발생한 것으로 나타났다.
그러나 한국수출입은행, 기업은행, 서울보증기금은 임금피크제와 함께 고령근로자의 능력에 적합한 직무를 개발하는 등 다양한 고령친화 경영기법을 통합적으로 실행해 인건비 절감뿐만 아니라 생산성을 향상시킨 것으로 조사됐다.
서울보증기금은 55세 이후 임금을 삭감하는 ‘임금커브제’ 도입과 함께 고령근로자를 일반직에서 별정직으로 전환, 채권추심, 소송수행, 컨설팅, 연수원 교수 등 직무경험을 살려 일할 수 있도록 배려해 노사 모두 좋은 결과를 얻고 있었다.
우리은행, 한국농촌공사, 문화방송사는 임금피크제를 둘러싼 이해당사자간 갈등 때문에 고령친화 경영이 자리 잡지 못하고 있는 것으로 나타났다.
위원회는 국내기업의 경우 성공적인 임금피크제 실행을 위해 기업 재무구조와 인력구조에 적합하도록 노사합의를 통해 제도를 도입하되 고령근로자의 능력과 경험을 활용할 수 있는 다양한 직무 개발 등 고령자 고용촉진 프로그램이 더욱 활성화돼야 할 것으로 지적했다.
장한형 기자 janga@100ssd.co.kr
